En cas de harcèlement, à qui demander de l’aide ?

Réponse

Le salarié qui se dit victime de harcèlement moral ou sexuel a tout intérêt à contacter plusieurs organismes et personnes pour obtenir de l'aide. Plus il accomplira de démarches, plus il se constituera un dossier solide, plus il aura de chances de prouver le harcèlement moral.
Il peut prendre contact avec :

·        le médecin du travail, pour lui faire part des signes de souffrance qu'il ressent. Celui-ci pourra déclarer le salarié inapte, ce qui obligera l'employeur à tenter de le reclasser dans l'entreprise pour qu'il cesse d'être au contact de son harceleur. Lorsque le salarié qui a bénéficié d'arrêts maladie se rend chez le médecin du travail, il convient qu'il n'oublie pas de prendre avec lui ses arrêts de travail et les prescriptions médicales de son médecin traitant ;
·        le chargé de prévention. Il s'agit, selon les dénominations dans l'entreprise, de l'animateur en santé sécurité ou de l'ingénieur sécurité. Il a pour rôle de mettre en oeuvre la politique de prévention de l'entreprise, d'analyser les situations de travail en collaboration avec d'autres acteurs, de participer à l'élaboration de propositions de prévention adaptées. À ce titre, en cas de harcèlement, il participe à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés ;
·        l'inspection du travail, qui peut déclencher, si elle la juge justifiée, une enquête sur la situation décrite ;
·        les membres du comité social et économique (CSE), qui peuvent intervenir en matière de situations de violence, en particulier pour en élucider les causes et élaborer collectivement des réponses appropriées et exercer leurs droits d’alerte ;
·        un syndicat qui peut agir en substitution devant la juridiction prud’homale ;
·        des associations d'aide aux victimes ;
·        le Défenseur des droits. Même s'il ne constitue pas une juridiction, en cas de harcèlement moral, il peut formuler des recommandations qui tendent à remédier à tout fait ou à toute pratique qu'il estime être discriminatoire. Les personnes intéressées sont alors tenues, de lui rendre compte de la suite donnée à ces recommandations. Il est à noter qu'il peut accompagner le salarié dans ses démarches judiciaires et présenter ses observations en cas de contentieux devant le conseil de prud'hommes ;
·        les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Tout CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En sa qualité de représentant de l’employeur, ce référent a un rôle privilégié d’interface entre les salariés, le CSE et l’employeur. De même, dans les entreprises de 250 salariés et plus, l’employeur doit désigner un salarié de l’entreprise comme référent harcèlement sexuel. Ces deux référents ont pour rôle de répondre aux salariés.

Intervention des représentants du personnel
Le Code du travail prévoit qu'il appartient au CSE s'il est en place, de proposer des actions de prévention en matière de harcèlement. Le CSE peut notamment réaliser une enquête (avec l'employeur et/ou l'agent de contrôle de l'inspection du travail), afin d'apporter les éléments permettant de conclure à un harcèlement. Les représentants du personnel peuvent également conseiller et accompagner le salarié dans ses démarches auprès du médecin du travail.
Tout membre du CSE qui constate l’existence d’une atteinte aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, peut déclencher son droit d’alerte.
Cette alerte peut intervenir notamment en cas de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire.
Le représentant du personnel en saisit immédiatement l’employeur qui doit alors procéder sans délai à une enquête conjointe avec le membre du CSE et il prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.


Références aux textes officiels
C. trav., art. L. 1153-1 (harcèlement sexuel), L. 1153-5-1 (référent), L. 2314-1 (membres du CSE), L. 2312-59 (constat de la délégation du personnel)